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DESPIDO COLECTIVO POR CAUSAS ORGANIZATIVAS

El despido colectivo, como causa de extinción de la relación laboral,  viene regulado en el articulo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Como motivos o causas de este despido pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción, siempre que la extinción haya afectado a un mínimo de: 10 trabajadores en las empresas de menos de 100 trabajadores, el 10 por ciento en empresas de entre 100 y 300 trabajadores, y 30 trabajadores en aquellas empresas que cuenten con más de 300 trabajadores. El cómputo de los despidos para tener en cuenta estas cifras, siempre será un periodo de 90 días.

En la Sentencia del Tribunal Supremo, Sala de lo Social, núm. 526/2017 de 20 de junio, se discute si es ajustado a derecho un despido colectivo por causas organizativas. Se trata de un caso en el que una universidad se ve obligada a reducir su plantilla laboral, y amortizar 301 puestos de trabajo, correspondiendo 145 de ellos a personal funcionario y 156 a personal laboral de diversos grupos.

En marzo de 2013 se notifica a los 156 trabajadores de la extinción de su relación laboral, decisión que se impugna ante el Tribunal Superior de Justicia de Madrid siendo desestimada la misma. El Tribunal Supremo revocó la anterior resolución por Sentencia de 24 de junio de 2014 por no haberse tramitado conforme a los requisitos de la ley para el despido colectivo. Debido al contenido de esta Sentencia, la universidad tuvo que readmitir a los 156 trabajadores, abonarles los respectivos salarios y darles vacaciones, pues la universidad se encontraba cerrada en agosto, además en septiembre no había suficientes funciones a realizar en el centro por lo que los trabajadores continuaron recibiendo su salario sin realizar las tareas de su puesto de trabajo; es decir, sin poder darles ocupación.

Al no haber ningún cambio, y ser insostenible la situación para la empresa, en enero de 2015 ésta se dirigió al comité de empresa para formar la comisión negociadora y así iniciar los trámites para el procedimiento de despido colectivo. En febrero de ese mismo año quedo constituida la comisión negociadora del despido colectivo, siendo también emitido el informe previsto en el Estatuto de los Trabajadores. En marzo de 2015, el rector de la universidad informó del resultado del despido colectivo y por resolución de la Dirección General de la comunidad de Madrid fue aprobado un plan de recolocación externa para esos puestos de trabajo.

Según los datos mencionados en la Sentencia, se muestra como no se han convocado nuevas plazas, ni siquiera por promoción interna, entre los años 2013 y 2015. Asimismo como resultado de la extinción laboral, diversos funcionarios de la universidad han interpuesto recursos administrativos que han sido desestimados.

Frente a la decisión de marzo de 2015, se interpuso demanda que se estimó por la Sentencia ahora recurrida en Casación por presentar recursos CC.OO, CGT y la universidad en cuestión. El Tribunal entiende que no se ha vulnerado el principio de la buena fe negocial, pues se habían pagado los salarios y cotizaciones, y el hecho de que no se diese efectiva ocupación debiera de haberse denunciado en la fase de ejecución de la Sentencia de 2014.

Otro motivo del recuso de CC.OO, alega que se han infringido los artículos 14, 24 y 28 de la Constitución, por haberse vulnerado la garantía de indemnidad al haber resultado afectados por el despido colectivo las mismas personas que habían sido beneficiadas por la Sentencia de 2014.  Entiende la Sentencia que esto es una cuestión nueva que no se ha planteado debidamente en su momento procesal oportuno y por tanto, es contrario al artículo 210-2 de la LS. Del mismo modo, no se da la desigualdad contraría al artículo 14 de la Constitución pues se tratan supuestos de hechos diferentes, quedando fuera de la protección constitucional que solo protege supuestos de hechos iguales o similares. Recuerda la Sala que las relaciones laborales del personal laboral fijo y las de personal temporal con contrato de interinidad por vacante son relaciones jurídicas diferentes.

En el recurso de la CGT también se plantea la violación de la garantía de indemnidad, que de nuevo considera la Sentencia no ha existido tal violación porque no ha obrado fraude  y las razones presupuestarias alegadas en su día, ahora se han convertido en razones organizativas.

La Universidad alega como motivo de su recurso, la infracción del artículo 51 del ET en relación con la Adicional Vigésima del ET, modificada  a decimosexta actualmente, y con la L.O 2/2012, de 27 de abril (RCL 2012,607), de Estabilidad presupuestaria, que obligaba a las administraciones públicas a reducir su déficit presupuestario, lo que finalmente se consiguió modificando la relación de puestos de trabajo (RPT) haciendo que existan las razones organizativas necesarias para el despido colectivo. La RPT está sujeta a la potestad organizativa de la Administración y por ello, como ha reconocido la jurisprudencia en reiteradas ocasiones, bajo el control de la jurisdicción contenciosa administrativa.

Por tanto, al haber quedado la modificación de la RPT declarada como válida por la anterior sentencia, la nueva RPT tiene valor probatorio para acreditar la causa extintiva-organizativa de este caso y se desestima el recurso de casación interpuesto por CC.OO contra la Sentencia de junio de 2015 y se estima el recurso interpuesto por la universidad.

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