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Plazos de preaviso de duración diferente para la resolución de contratos

En el presente asunto, ha de destacarse que la normativa nacional controvertida en el litigio principal tiene por objeto las condiciones de resolución de un contrato de trabajo de duración determinada. Pues bien, una interpretación de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco que excluyese tales condiciones de resolución de la definición del concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de esta disposición equivaldría a reducir, en detrimento del objetivo de dicha disposición, el ámbito de aplicación de la protección concedida a los trabajadores temporales contra las discriminaciones.
28 Además, ha de señalarse que el concepto de «condiciones de trabajo» figura asimismo tanto en la Directiva 2000/78/CE del Consejo, de 27 de noviembre de 2000, relativa al establecimiento de un marco general para la igualdad de trato en el empleo y la ocupación (DO L 303, p. 16), como en la Directiva 2006/54/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, relativa a la aplicación del principio de igualdad de oportunidades e igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación (DO L 204, p. 23). Pues bien, hay que observar que, a tenor del artículo 3, apartado 1, letra c), de la Directiva 2000/78 y del artículo 14, apartado 1, letra c), de la Directiva 2006/54, las condiciones de trabajo, incluyen, particularmente, las de despido. Por lo que respecta al Acuerdo marco, por analogía, el alcance del concepto de «condiciones de trabajo», en el sentido de su cláusula 4, apartado 1, es similar.
29 Habida cuenta de dichos elementos, ha de considerarse que el plazo de preaviso para la resolución de los contratos de trabajo de duración determinada está incluido en el concepto de «condiciones de trabajo» en el sentido de la referida cláusula 4, apartado 1.
30 En lo que respecta a la aplicación de la referida cláusula 4, apartado 1, procede examinar, en primer lugar, si es comparable, en el litigio principal, la situación de los trabajadores con contrato de duración determinada y la de los trabajadores fijos.
31 A estos efectos, para apreciar si las personas de que se trata ejercen un trabajo idéntico o similar, en el sentido del Acuerdo marco, debe comprobarse si, en virtud de las cláusulas 3, apartado 2, y 4, apartado 1, de éste, habida cuenta de un conjunto de factores, como la naturaleza del trabajo, los requisitos de formación y las condiciones laborales, puede considerarse que estas personas se encuentran en una situación comparable (sentencia de 18 de octubre de 2012, Valenza y otras, C-302/11 a C-305/11, apartado 42 y jurisprudencia citada).
32 Por lo tanto, corresponde al órgano jurisdiccional remitente pronunciarse sobre si la demandante en el litigio principal, cuando ejercía sus funciones en el Psychiatryczny Zaklad Opieki Zdrowotnej en virtud de un contrato de trabajo de duración determinada, se hallaba en una situación comparable a la de los trabajadores contratados por tiempo indefinido por este mismo empleador durante el mismo período de tiempo (véase, por analogía, la sentencia Valenza y otras, antes citada, apartado 43 y jurisprudencia citada).
33 En el caso de autos, si el referido órgano jurisdiccional comprueba que la demandante en el litigio principal ejercía un trabajo similar o idéntico al de un trabajador fijo, ha de considerarse que dicha demandante se encontraba en una situación comparable a la de los trabajadores fijos. A este respecto, el hecho de que la referida demandante ocupara anteriormente el mismo puesto en virtud de un contrato de trabajo de duración indefinida puede constituir un indicio que permita concluir que su situación de trabajadora temporal es comparable a la de una persona contratada por tiempo indefinido.
34 En este supuesto, procede señalar que la duración del período de preaviso anterior a la resolución del contrato de trabajo de la demandante en el litigio principal, fijado sin tener en cuenta la antigüedad de ésta, fue de dos semanas, mientras que si la Sra. Nierodzik hubiera trabajado en virtud de un contrato de trabajo por tiempo indefinido, dicha duración, calculada en función de la antigüedad del trabajador, habría sido de un mes, es decir, el doble de la duración del período de preaviso que se aplicó a la demandante en el litigio principal. El único elemento por el que podría distinguirse la situación de la Sra. Nierodzik de la de un trabajador fijo parece ser la naturaleza temporal de la relación laboral que la vinculaba a su empleador.
35 De todo lo anterior resulta que la aplicación de plazos de preaviso de duración diferente constituye una diferencia de trato en las condiciones de trabajo.
36 En segundo lugar, por lo que se refiere a la existencia de una posible justificación objetiva en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, el Gobierno polaco alega argumentos relativos a la diferencia en la naturaleza y el objeto entre los contratos de trabajo de duración determinada y los de duración indefinida. En el caso de autos, la diferencia entre ambos tipos de contratos de trabajo reside, según dicho Gobierno, en su duración y en la estabilidad de la relación laboral.
37 Ahora bien, en lo que respecta a la diferente naturaleza de los referidos contratos de trabajo, ha de recordarse que el Tribunal de Justicia ya ha considerado que la mera naturaleza temporal del trabajo no puede constituir una razón objetiva (véase, en este sentido, la sentencia Valenza y otras, antes citada, apartado 52 y jurisprudencia citada).
38 En efecto, una diferencia de trato por lo que se refiere a las condiciones de trabajo entre trabajadores con contrato de trabajo de duración determinada y trabajadores fijos no puede justificarse por un criterio que se refiere a la duración misma de la relación laboral de manera general y abstracta. Admitir que la mera naturaleza temporal de una relación laboral basta para justificar tal diferencia privaría de contenido a los objetivos de la Directiva 1999/70 y del Acuerdo marco. En lugar de mejorar la calidad del trabajo de duración determinada y promover la igualdad de trato buscada tanto por la Directiva 1999/70 como por el Acuerdo marco, el recurso a tal criterio equivaldría a perpetuar el mantenimiento de una situación desfavorable para los trabajadores con contrato de duración determinada (auto de 9 de febrero de 2012, Lorenzo Martínez, C-556/11, apartado 50 y jurisprudencia citada).
39 En cuanto a la alegación del Gobierno polaco según la cual el contrato de trabajo de duración determinada supuestamente favorece la estabilidad de la relación de trabajo, ha de señalarse que dicha estabilidad no puede constituir una razón objetiva, en el sentido de la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco, para legitimar una diferencia de trato como la controvertida en el litigio principal.
40 Habida cuenta de todas las consideraciones anteriores, procede responder a la cuestión planteada por el órgano jurisdiccional remitente que la cláusula 4, apartado 1, del Acuerdo marco debe interpretarse en el sentido de que se opone a una normativa nacional, como la controvertida en el litigio principal, que prevé, para la resolución de los contratos de trabajo de duración determinada de duración superior a seis meses, la posibilidad de aplicar un plazo de preaviso fijo de dos semanas independientemente de la antigüedad del trabajador, mientras que el plazo de preaviso para la resolución de los contratos de trabajo por tiempo indefinido se determina en función de la antigüedad del trabajador y varía entre dos semanas y tres meses, cuando ambas categorías de trabajadores se encuentren en situaciones comparables.

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