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¿Tiene el empleador que dar un preaviso en el caso de la resolución de un contrato de duración determinada?

La respuesta, salvo que así lo estipule el propio contrato de trabajo o el Convenio Colectivo de aplicación,  debiera de ser negativa, siempre que el referido contrato de duración determinada no tenga una duración superior a 1 año.

Sin embargo, la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) del 20 de febrero de 2024, en el Asunto C-715/20, marca un hito importante en la protección de los derechos de los trabajadores con contratos de duración determinada dentro de la Unión Europea (UE).

Debe recordarse que la jurisprudencia del TJUE también es de aplicación directa en los Tribunales de los Estados miembros, pues como suelen reconocer algunos jueces, primero son Jueces comunitarios y luego son jueces del Estado concreto.

Esta decisión judicial de aplicar un periodo de aviso en los casos de resolución de contratos de duración determinada se centra en abordar y corregir una discriminación sistémica en el tratamiento de los trabajadores con base en la duración de sus contratos laborales.

El núcleo del litigio es la práctica de no comunicar las razones detrás de la terminación de los contratos de duración determinada, una práctica prohibida en casos de terminación de contratos indefinidos según la legislación polaca.

El demandante, un trabajador con contrato de duración limitada, argumentó que este trato desigual vulnera tanto el derecho de la Unión Europea como el derecho polaco, específicamente en lo que respecta al principio de no discriminación.

El TJUE, al analizar este caso, reiteró el propósito del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada, que es asegurar la calidad del empleo en estos términos contractuales y promover la no discriminación. La corte concluyó que al no ser informado sobre las razones de la terminación de su contrato, el trabajador se encuentra en desventaja, privado de información crucial que podría influir en su decisión de buscar reparación legal.

Esta decisión subraya que la naturaleza temporal del contrato de un trabajador no justifica un trato menos favorable en comparación con los trabajadores de tiempo indefinido, especialmente en lo que respecta a la transparencia en las razones detrás de la terminación del contrato. Este trato desigual se identifica como un ataque al derecho fundamental a la tutela judicial efectiva.

Sin embargo, el TJUE aclara que el órgano jurisdiccional nacional debe verificar si el trabajador con contrato de duración determinada se encuentra, de hecho, en una situación comparable a la de un trabajador permanente dentro del mismo marco empresarial, para aplicar este razonamiento.

La sentencia también toca una norma importante en relación con la aplicabilidad del Acuerdo Marco en litigios entre particulares, señalando que, aunque este acuerdo no puede invocarse directamente en tales casos, la diferencia de tratamiento infringe el derecho a la tutela judicial efectiva, según lo garantizado por la Carta de los Derechos Fundamentales de la UE.

Esto lleva al tribunal nacional a evitar aplicar cualquier legislación nacional que viole este principio fundamental, siempre que no sea posible interpretar la ley de manera que esté en conformidad con el derecho de la UE.

Este caso no solo pone de relieve la importancia de la igualdad de trato entre los trabajadores, independientemente de la duración de sus contratos, sino que también refuerza la protección de los derechos fundamentales dentro del marco legal de la Unión Europea, asegurando que las prácticas laborales nacionales se alineen con los principios y valores de la UE.

Del mismo modo, abre la puerta a que en caso de apreciarse otras discriminaciones en materia de contratos temporales, los trabajadores puedan exigir el respeto de las garantías obtenidas en los contratos de duración indefinida.

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