En el complejo entramado jurídico que regula las relaciones laborales, los despidos improcedentes emergen como un tema de considerable relevancia, suscitando debates y controversias sobre cuando un despido puede ser considerado como procedente o improcedente.
Así es que se dan una variedad de resoluciones judiciales en constante evolución sobre la determinación de la improcedencia del despido, con las consecuentes readmisiones o abonos de indemnizaciones a los trabajadores.
Es importante que tanto trabajadores como empresarios sean conocedores de sus derechos que regulan la relación laboral para evitar en la medida de lo posible enfrentarse a la incertidumbre que puede generar un procedimiento judicial.
De cara a la empresa, este asesoramiento es vital que se realice con anterioridad a la elaboración de la carta de despido, pues en el caso de que éste sea impugnado por el trabajador/a, será el documento que va a regir el procedimiento, así como los hechos que van a tener que probarse en el acto de juicio.
Por su parte, los trabajadores también pueden asesorarse laboralmente con anterioridad a que se produzca una discrepancia o conflicto con el empresario. Sin embargo, hay ocasiones que la sanción o el despido llegan de forma imprevisible para el trabajador.
Esto hace necesario que el despedido/a busque con cierta rapidez asesoramiento jurídico para valorar la impugnación del despido, ya que únicamente hay 20 días para realizar su impugnación en el ejercicio de la acción de despido.
Lo anterior, independientemente de los hechos reales que haya imputado el empresario en la carta de despido, pues hay ocasiones que esta no está suficientemente bien redactada, o estándolo no resulta posible probar por la empresa los hechos imputados al trabajador/a.
Un ejemplo de lo anterior, lo tenemos en la reciente STSJ LR 387/2023 – ECLI:ES:TSJLR:2023:387, donde se estima la demanda de se reitera la estimación de la demanda del trabajador.
La carta de despido, según el hecho probado cuarto de la sentencia recurrida era el siguiente:
“ Muy Sr Nuestro:
Por medio de la presente le comunicamos al rescisión de la relación laboral con fecha de efectos a 21 de octubre de 2022.
Los motivos se basan en que Ud viene demostrando muy poca predisposición e implicación en su puesto de trabajo. Además, tampoco trabaja ni rinde, como corresponde a lo que requiere la empresa y además ha incumplido de forma muy grave las normas internas, y en su caso, es especialmente grave por el puesto de responsabilidad que ocupa dentro del equipo de gestión de la tienda.
En concreto:
– El 6 de octubre Ud estaba de responsable de la tienda en turno de tarde. Al finalizar su turno y cerrar la tienda, dejó las llaves puestas en la puerta del almacén que da hacia el exterior. Al día siguiente, la jefa de turno se encontró las llaves puestas a las 7 y media de la mañana. Al decírselo a Ud, le dijo que fue un despiste. Esto pudo ocasionar consecuencias gravísimas para la integridad de la tienda.
– Por otra parte, no da soluciones al personal, porque durante toda su jornada está encerrado en la oficina. Cuando se le llama a caja, no acude. Deja la tienda sin recoger, sin frontera e incorrecta para cada día siguiente.
– Cuando se queda solo en su turno como responsable, sale fuera a la calle delante de la tienda a fumar, y a hablar por teléfono, en ocasiones durante más de una hora.
– Cuando está de turno de tarde, tiene como costumbre faltar al trabajo los fines de semana. Por ejemplo, cuando llamó para decir que estaba malo, el 26 de septiembre, y los días 7 y 8 de octubre sin presentar ningún tipo de justificante médico.
– Durante el pasado verano, se ha encontrado el horno sucio y con restos de comida en su turno, en varias ocasiones.
– El 14 de octubre Ud estaba en turno de mañana en caja. Ese día, envió un mensaje a la responsable de tienda, diciendo que quería marcharse antes. Posteriormente, llamó a la encargada para preguntar si Ud estaba en el descanso cuando envió el mensaje, pero no estaba. Esto es, llevaba el móvil consigo cuando esto está prohibido.
Como Ud comprenderá, esta actitud no se puede permitir, porque repercute directamente en la imagen y rendimiento del establecimiento, y en su caso, con más gravedad si cabe, porque su puesto exige otra actitud. Por todo ello, se ha perdido la confianza en Ud, lo que justifica la decisión de extinguir la relación laboral.
Así, la decisión de la Dirección de la empresa queda avalada como causa de despido disciplinario y se basa en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores : letras d) y e): «La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo», y «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado», respectivamente.
Del mismo modo, es de aplicación el Acuerdo para la sustitución de la Ordenanza de Comercio de La Rioja, y publicado en el BOE de núm 86, de 9 de abril de 1996, en cuyo artículo 16, puntos 14 y 16, se dice que será falta muy grave: «la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento normal de su trabajo, siempre que no esté motivada por derecho alguno reconocido por las Leyes», así como «el abuso de confianza en las gestiones encomendadas”.
La empresa recurrió en suplicación la Sentencia que estimaba la demanda del trabajador, alegando en síntesis que eran ciertos los hechos expuestos por la carta, y que además, los mismos tenían la entidad suficiente para ser sancionados con el despido del demandante.
Por su parte, el TSJ de La Rioja, desestima el recurso en base a los siguientes razonamientos:
- En este caso concreto, no se puede sancionar de forma muy grave al trabajador por la inasistencia, ya que consta justificación verbal de los motivos por los que no atendió a su puesto. Esto por tanto sería en todo caso una falta leve, y no podría dar lugar a la extinción de la relación laboral.
- En el recurso no se incide sobre los otros dos incumplimientos del trabajador, por lo que entiende que dan por reproducidos los argumentos vertidos por la resolución recurrida, por lo que no tienen la entidad suficiente para amparar el despido.
- Tampoco queda acreditada la supuesta conducta trasgresora, incumplidora y reiterativa del trabajador. (Aquí, simplemente recordar que las valoraciones de prueba testificales, como en este caso, realizadas por la juzgadora del Juzgado de lo Social, no podrán ser rebatidas por el TSJ salvo que se cuente con soporte documental que evidencien un error directo).
- Entiende la Sala que la juzgadora ha valorado correctamente las circunstancias concurrentes en el caso concreto de forma que la sanción del despido en este caso no es proporcionada a los hechos, no cumpliendo así con la teoría gradualista.
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