La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares nº431/2020 de 27 de noviembre, en la que se indica que es procedente el despido disciplinario de una empleada por usar en varias ocasiones las redes sociales en tiempo de trabajo, y con una finalidad ajena a su desempeño laboral. Lo curioso del supuesto es que, si bien la empleada no discutía el uso de las redes sociales, sí alegaba en su demanda la nulidad del despido por entender que la empresa estaba vulnerando su derecho a la intimidad personal con el seguimiento que le había realizado. Esto significa que para la trabajadora el despido no era válido pues la empresa había descubierto su comportamiento de una forma supuestamente ilícita. Pues bien, cabe decir que en casos como Éste no debe determinarse de forma general la nulidad del despido, pues hay que valorar si el empleador avisó de forma previa a la trabajadora sobre su potestad de control de los medios informáticos con la finalidad de controlar la seguridad de los medios informáticos y el cumplimiento de las obligaciones derivadas de la relación laboral.
Por ello puede decirse que no estaría amparada la potestad de controlar y vigilar por parte del empleador cuando no hubiera advertido de la misma, y cuando no tuviera una finalidad legítima. Además, debe tenerse en cuenta que el hecho de acceder a las redes sociales en el tiempo de trabajo puede suponer, en la mayoría de las ocasiones, una conducta contraria a las obligaciones contraídas por el empleado en su relación laboral, pues los empresarios suelen incluir condiciones que prohíben dichas conductas cuando no estén relacionadas con el trabajo.
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