El despido es una situación delicada que puede resultar abrumadora para cualquier trabajador.
Cuando uno se enfrenta a un despido y los procedimientos judiciales y extrajudiciales asociados, es crucial contar con el apoyo y la asesoría de un despacho de abogados especializado en derecho laboral.
Desde el despacho podemos prestarle orientación legal, representación y defensa en caso de que se considere que el despido ha sido injusto o discriminatorio.
En una reciente sentencia el Tribunal Superior de Justicia de La Rioja, STSJ LR 398/2023 – ECLI:ES:TSJLR:2023:398, ha ratificado la extinción del contrato de un empleado de mantenimiento de una empresa de carne por la comisión de una falta laboral muy grave, tal como dictaminó el Juzgado Social 3 de Logroño. Es decir, ha estimado la procedencia de la sanción del despido por parte de la empresa al trabajador.
La decisión establece que el 19 de julio de 2022, el empleado recibió una carta informándole de su despido disciplinario por violar la buena fe contractual y abusar de la confianza al ser descubierto dentro de las instalaciones de la empresa fuera de su horario laboral, acompañado de una persona ajena, intentando llevarse material sin autorización previa.
La defensa del trabajador argumentó en el recurso que su comportamiento no era lo suficientemente grave como para justificar el despido.
Sin embargo, el Tribunal señala que en la práctica se analiza cada caso individualmente para determinar la sanción adecuada, teniendo en cuenta la relación laboral previa del trabajador y la ausencia de motivos de sanción anteriormente.
Por lo tanto, la Sala respalda la decisión de la jueza de instancia al considerar que el empleado abusó de su acceso a las instalaciones de la empresa al intentar llevarse material de valor sin autorización previa, lo cual constituye una violación de la buena fe contractual y un abuso de confianza que justifica su despido.
De la Sentencia resulta interesante el repaso jurisprudencial que realiza sobre la teoría gradualista:
Así, la jurisprudencia del Tribunal Supremo respecto a la teoría gradualista del despido obliga a guardar obliga a guardar una adecuada proporcionalidad entre la sanción y la conducta sancionada, debiendo atenerse para su imposición a la entidad de la falta, así como a las circunstancias personales y profesionales de su autor, por el claro matiz subjetivista que la caracteriza ( Sentencia del Tribunal Supremo 16 de febrero de 1.983), como obligan los más elementales principios de justicia, que exigen una perfecta proporcionalidad entre el hecho y su sanción, para buscar en su conjunción la auténtica realidad jurídica que de ella nace ( Sentencia del Tribunal Supremo 12 septiembre 1986); lo que recuerda las más recientes sentencias del Tribunal Supremo de 13 de noviembre de 2000 ó 24 de mayo de 2005, para poner de manifiesto como las infracciones que tipifica el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores para erigirse en causa que justifique la sanción de despido han de alcanzar cotas de culpabilidad y gravedad suficientes, exigiéndose análisis individualizados de cada conducta, tomando en consideración las circunstancias que configuran el hecho, así como los de su autor, ya que solo desde esta perspectiva cabe apreciar la proporcionalidad de la sanción.
Conviene remitirse a lo manifestado en las Sentencias del Tribunal Supremo de 17 de julio, 31 de octubre y 17 de noviembre de 1.988, 30 enero de 1.989, 28 febrero y 6 abril de 1.990, 16 mayo de 1.991 y 10 de noviembre de 1.998, al recordar como «el despido disciplinario exige la prueba plena de una acción u omisión del trabajador que sea grave, culpable y tipificada por la normativa laboral; requisitos para cuya apreciación han de ponderarse de forma particularizada todos los aspectos subjetivos y objetivos concurrentes, teniendo en cuenta los antecedentes y circunstancias coetáneas que definen la relación laboral como una relación continuada en el tiempo; por ello, hechos idénticos pueden ser tratados de forma distinta según las circunstancias subjetivas y objetivas concurrentes en los mismos» .
Habiéndose declarado también, en numerosas sentencias, que «el enjuiciamiento del despido debe abordarse de forma gradualista buscando la necesaria proporción entre la infracción y la sanción, y aplicando un criterio individualizador que valore las peculiaridades de cada caso concreto» .
La utilización del criterio gradualista debe, sin embargo, armonizarse con la facultad que se atribuye al empresario para imponer la sanción que estime apropiada dentro del margen que establezca la norma reguladora del régimen de faltas y sanciones (ex STS de 11 de octubre de 1.993; entre otras); de tal manera que el juicio de proporcionalidad no puede emplearse de igual forma en aquellos supuestos en los que el tipo sancionador habilita (por su propio contenido) una 5 JURISPRUDENCIA mayor libertad en la graduación de la conducta tipificada que en aquellos otros en los cuales se objetiva un nº de faltas de asistencia «injustificadas» que alcanza el umbral mínimo previsto en la norma colectiva.
En la práctica, se tiende a individualizar cada caso concreto para aplicar al mismo la solución que se considera más adecuada, lo que viene a significar una cierta modulación de la capacidad sancionadora del empresario en aquellos casos en los que los hechos base de la sanción se entrecrucen con una prolongada relación laboral de la que ha estado previamente ausente cualquier motivo de sanción o amonestación al trabajador.
Por ello, y en aplicación de lo dispuesto con anterioridad, teniendo en cuenta que la sanción de despido, al ser la última en trascendencia y gravedad de entre las que pueden imponerse, ha de ser reservada para los supuestos de incumplimiento contractual del trabajador dotado de gravedad y culpabilidad en términos de violación trascendente de un deber de conducta.
Así tambien como establece los requisitos generales para la validez de un despido disciplinario, aunque hay que valorar el caso concreto:
1. El principio general de la buena fe forma parte esencial del contrato de trabajo, no solo como un canon hermenéutico de la voluntad de la voluntad de las partes reflejada en el consentimiento, sino también como una fuente de integración del contenido normativo del contrato, y, además, constituye un principio que condiciona y limita el ejercicio de los derechos subjetivos de las partes para que no se efectúe de una manera ilícita o abusiva con lesión o riesgo para los intereses de la otra parte, sino ajustándose a las reglas de lealtad, probidad y mutua confianza, convirtiéndose, finalmente, este principio general de buena fe en un criterio de valoración de conductas al que ha de ajustarse el cumplimiento de las obligaciones recíprocas, siendo, por tanto, los deberes de actuación o de ejecución del contrato conforme a la buena fe y a la mutua fidelidad o confianza entre empresario y trabajador una exigencia de comportamiento ético jurídicamente protegido y exigible en el ámbito contractual.
2. La transgresión de la buena fe contractual constituye un incumplimiento que admite distintas graduaciones en orden singularmente a su objetiva gravedad, pero que, cuando sea grave y culpable y se efectúe por el trabajador, es causa que justifica el despido, lo que acontece cuando se quiebra la fidelidad y lealtad que el trabajador ha de tener para con la empresa o se vulnera el deber de probidad que impone la relación de servicios para no defraudar la confianza en el trabajador depositada, justificando el que la empresa no pueda seguir confiando en el trabajador que realiza la conducta abusiva o contraria a la buena fe.
3. La inexistencia de perjuicios para la empresa o la escasa importancia de los derivados de la conducta reprochable del trabajador, por una parte, o, por otra parte, la no acreditación de la existencia de un lucro personal para el trabajador, no tiene trascendencia para justificar por sí solos o aisladamente la actuación no ética de quien comete la infracción, pues basta para tal calificación el quebrantamiento de los deberes de buena fe, fidelidad y lealtad implícitos en toda relación laboral, aunque, junto con el resto de las circunstancias concurrentes, pueda tenerse en cuenta como 1 de los factores a considerar en la ponderación de la gravedad de la falta, con mayor o menor trascendencia valorativa dependiendo de la gravedad objetiva de los hechos acreditados.
4. Igualmente carece de trascendencia y con el mismo alcance valorativo, la inexistencia de una voluntad específica del trabajador de comportarse deslealmente, no exigiéndose que éste haya querido o no, consciente y voluntariamente, conculcar los deberes de lealtad, siendo suficiente para la estimación de la falta el incumplimiento grave y culpable, aunque sea por negligencia, de los deberes inherentes al cargo.
5. Los referidos deberes de buena fe, fidelidad y lealtad, han de ser más rigurosamente observados por quienes desempeñan puestos de confianza y jefatura en la empresa, basados en la mayor confianza y responsabilidad en el desempeño de las facultades conferidas.
6. Con carácter general, al igual que debe efectuarse en la valoración de la concurrencia de la «gravedad » con relación a las demás faltas que pueden constituir causas de un despido disciplinario, al ser dicha sanción la más grave en el Derecho laboral, debe efectuarse una interpretación restrictiva, pudiendo acordarse judicialmente que el empresario resulte facultado para imponer otras sanciones distintas de la de despido, si del examen de las circunstancias concurrentes resulta que los hechos imputados, si bien son merecedores de sanción, no lo son de la más grave, como es el despido, por no presentar los hechos acreditados, en relación con las circunstancias concurrentes, una gravedad tan intensa ni revestir una importancia tan acusada como para poder justificar el despido efectuado.
7. También cuando se trata de supuestos de transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo «articulados como motivo de despido disciplinario no basta con la mera existencia de la transgresión o del abuso para declarar la procedencia del despido, son que, como en los demás supuestos de incumplimientos contractuales, es igualmente necesario que pueda calificarse como un » incumplimiento grave y culpable del trabajador» por lo que, como regla, pueden ponderarse las circunstancias concurrentes para agravar o para atenuar la conducta del trabajador, las que tendrán mayor o menor inciden
Por lo anterior se confirma la sentencia del juzgado de lo social y se desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador.
Desde Roji Abogados le recordamos que en caso de que quiera realizar cualquier consulta sobre un eventual despido, el plazo que marca la Ley para su impugnación es el de 20 días desde la fecha en que tuviera lugar el mismo, y pasado dicho plazo posteriormente, en términos generales, no se podrá impugnar por la caducidad de la acción.
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