El pacto de no competencia laboral postcontractual es un acuerdo entre un empleado y su empleador en el que el empleado se compromete a no ejercer una actividad laboral similar o competir con la empresa durante un período de tiempo determinado después de su salida de la empresa.
Este tipo de pacto se utiliza comúnmente en industrias donde la competencia por talento y conocimientos especializados es alta, como el sector tecnológico o el sector financiero. El objetivo principal de este tipo de pacto es proteger la información confidencial de la empresa y evitar que el empleado se beneficie de su experiencia y conocimiento adquiridos durante su empleo.
En España, el pacto de no competencia laboral está regulado por el Estatuto de los Trabajadores, y supletoriamente por el Código Civil y los Convenios Colectivos que regulen algo al respecto.
Sin embargo, la validez y aplicación de estos pactos están sujetas a ciertas limitaciones y condiciones. Por ejemplo, se considera que este tipo de pactos son nulos si la restricción impuesta es desproporcionada o excesiva.
Además, la duración del pacto de no competencia laboral también está sujeta a ciertos límites normativos. Por ejemplo, debe realizarse por escrito, y el límite máximo es de 2 años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores. También es necesario como dispone el art. 21 del E.T., que:
a) Que el empresario tenga un efectivo interés industrial o comercial en ello.
b) Que se satisfaga al trabajador una compensación económica adecuada.
Es importante destacar que, a pesar de la existencia de un pacto de no competencia laboral, los trabajadores aún tienen derecho a buscar empleo y competir en el mercado laboral. Estos pactos solo limitan la libertad de los empleados para ejercer una actividad laboral similar a la de su empleador anterior durante un período de tiempo determinado y en un área geográfica específica.
Sin embargo, hay supuestos discutidos jurisprudencialmente, como qué sucede cuando «se deja al arbitrio del empresario la facultad para decidir unilateralmente,en el momento de la extinción del contrato, si mantiene el pacto o lo deja sin efecto; con la consecuencia de no abonar al empleado cantidad alguna en el supuesto de que decida unilateralmente no aplicarlo«.
Esto es lo que se ha discutido en la STS 347/2024 – ECLI:ES:TS:2024:347, donde además la parte recurrente indicaba al respecto de lo indicado «que tal opción lesiona las expectativas del empleado que trata de organizar su actividad profesional fuera de la empresa con respeto al compromiso asumido en el contrato«.
Así, el Tribunal Supremo establece que: «el carácter bilateral del pacto de no competencia postcontractual impide que mismo (en su nacimiento, eficacia y cumplimiento) quede supeditado condicionada a la ulterior voluntad de la empresa. Es nula la cláusula que atribuya esa facultad, en exclusiva, a quien ocupa la posición de empleador«.
Lo anterior viene a suponer que el empresario no puede tener el control de forma exclusiva sobre la validez y aplicación del pacto de no competencia con el trabajador.
Debe recordarse que en el caso de incumplimiento por parte del trabajador, puede surgir la obligación de abonar una indemnización al empresario.
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